Mõelge, kas teie tööelus on olnud perioode, mil püsivalt tundsite, et olete ühe või mitme inimese tauniva suhtumise sihtmärk ja teil on raske ennast kaitsta. Vahest annate eitava vastuse, kuid ligi 10% on tundnud seda pidevalt ja aeg-ajalt esineb selliseid olukordi veelgi enam. Nii on vastanud Eesti töötajad kahes viimase kümnendi uuringus. Jaatav vastus näitab, et ollakse kogenud töökiusamist. Siinkohal saab võrdluseks tuua USA väga mahuka uuringu tulemused,1 mille järgi küsitluse ajal tundis kiusamist 9% ja eelneval perioodil oli tundnud isegi 9,5% vastajatest. Kiusamise tunnistajaks oli olnud 19%. Vaid neljandik vastajatest ütles, et neil puudub kiusamise kogemus ja see pole neid ka kuidagi mõjutanud. Uuringud näitavad, et töökiusamine mõjutab suurt hulka töötajaid ning erialakirjanduses räägitakse selle järelmitest ning põhjustest, sest töökiusamise vähendamisega saavutaks paljude tööelu parema kvaliteedi.
Töökiusamine on heast tavast hälbiv käitumine, millel on mitu avaldumisvormi. Kõiki neid iseloomustab halb kohtlemine ja tagakiusamine, korduvus, tahtlikkus, kiusatava kaitsetu võimu- või sotsiaalne roll ja see, et vihaga hakatakse salvama. Töökiusamist saab pidada õpitud käitumiseks ja seepärast on õigustatud küsida, millised tegurid seda kujundavad. See, kas ja kuidas töötajad töökiusamist tajuvad, sõltub mitmest tegurist, nt rahvuskultuur, organisatsioonikultuur, töötajate teadlikkus töökiusamisest jm. Rahvuskultuuri seoseid töökiusamisega on veel vähe uuritud, selle mõju negatiivse käitumise tajumisele on aga suur ja mitmesuunaline. Ühelt poolt toob töötaja organisatsiooni kaasa oma rahvuskultuurilise tausta ja väärtushinnangud, teiselt poolt mõjutab rahvuskultuur omakorda ootusi organisatsiooniliikmete käitumisele ja organisatsioonikultuurile.
Kas ja kuidas mõjutab rahvuskultuur Eestis töökiusamise esinemist, on üha aktuaalsem teema, sest organisatsioonide rahvuslik koosseis mitmekesistub. Etteruttavalt üks järeldus: igas kultuuris on midagi, mis õhutab või takistab töökiusamist ning kindlasti ei ole taotluseks jagada kultuure halvemateks ja paremateks. Uurimistöö on vajalik, sest andmed annavad teavet, kuidas korraldada teavitamist ja koolitusi. Just neid peetakse töökiusamise ennetamise tõhusaks meetmeks.
Kultuur eesti- ja segakeelses organisatsioonis
Rahvuskultuuri käsitlemiseks saame aluseks võtta legendaarse kultuuriuurija Geert Hofstede neli baasdimensiooni, millega hinnatakse, kui suur on konkreetses kultuuris võimudistants, ebakindluse vältimise vajadus, maskuliinsus ja individualism. Maailmas tehtud uuringud näitavad, et need dimensioonid toovad esile ka rahvuspõhised erinevused töökiusamise tunnetamisel – mis kujul see esineb, kuidas seda tajutakse ja sellesse suhtutakse, kuidas reageeritakse ning kas seda peetakse aktsepteeritavaks või mitte. Näiteks Lõuna-Euroopa riikides suhtutakse maskuliinsete väärtushinnangute tõttu töökiusamisse sallivamalt kui Põhja-Euroopa riikides, kus valdavad feminiinsed hoolivad väärtused. Milline on olukord Eestis?
Eestis on võimalus korraldada rahvuslikku tagapõhja arvesse võtvaid tööelu-uuringuid, sest eelmise sajandi teisel poolel kujunes poliitilise surve tagajärjel elanikkond, kus põhirahvuse kõrval on esindatud suur rahvahulk, keda ühendab vene keel. See on mitmekesise tagapõhjaga ja suurte muutuste keerisesse sattunud elanikkonna grupp, kes moodustab rahvastikust rohkem kui neljandiku ja ka sellele lähedase osa tööjõust. Hoolimata poole sajandi pikkusest kooseksisteerimisest peetakse eesti rahvuskultuuri ja venekeelse elanikkonna rahvuskultuurilisi väärtusi kaunis erinevaks ning eeldatavalt kanduvad need ka organisatsioonilisse käitumisse. Ilmselt just kultuurilistest hoiakutest lähtuvalt oli kõige keerukam kaasata uuringusse ettevõtteid, kus juhtkonna ja valdava osa töötajate emakeel on vene keel. Teema on hell, selle otsekohene käsitlemine võib tekitada umbusku ja kõhklusi.
Tõesti selgub, et eesti- ja segakeelse koosseisuga organisatsioonides tajutakse kultuuri üldisi tunnuseid erinevalt (joonis 1).2
Nimelt on segakeelses organisatsioonis töötavate inimeste hinnangud võimudistantsile ja maskuliinsusele kõrgemad ning individualistlike väärtuste osas madalamad. See tähendab, et segakeelsetes organisatsioonides peetakse tähtsamaks võimusuhteid ja mehelikku käitumisviisi, vähem olulisteks üksikisiku vastutuse ja vabadusega seotud väärtusi. Ebakindluse vältimise hinnangud statistiliselt suuresti ei erinenud. Üldisemalt saab tõdeda, et Eesti organisatsioonides võib esile tulla märkimisväärseid erinevusi, kui neid võrrelda töötajate koosseisust lähtuvalt.
Töökiusamine eesti- ja segakeelses organisatsioonis
Töökiusamise uurimiseks oleme kasutatud üht levinumat meetodit, kus vastajal palutakse hinnata, kas töötaja on kogenud talle suunatud negatiivseid tegevusi, mida käsitletakse töökiusamist kirjeldavate näidetena, näiteks alandamine, naeruvääristamine, ignoreerimine, laimujuttude rääkimine, tööalase info tahtlik edastamata jätmine jm. Negatiivsed tegevused kirjeldavad kolme tüüpi kiusamissituatsioone – tööga seotud, isiku vastu suunatud ning füüsilise vägivallaga ähvardamine. Samuti palutakse vastajal otseselt töökiusamise definitsioonist lähtuvalt vastata, kas ja kui sageli on ta töökiusamist kogenud.
Tuleb välja, et kõige enam (18%) tajuti tööga seotud kiusamist. Isikuga seotud kiusamisest tunnetas 8,4% vastajatest ning vähem kui 2% vastas, et on tajunud füüsilise vägivallaga ähvardamist või käitumist, mis on määratletav otsese kiusamisena. Need tulemused on võrreldavad kümne aasta taguse uuringuga, mis tähendab, et Eestis pole kiusamise tajumises suurt muutust toimunud. Kui vaadata üksikute väidete kaupa, siis iga päev või iga nädal esineb kõige enam seda, et
jäetakse taotluslikult edastamata oluline tööalane info (6,6%);
kästakse teha tööd, mis on allpool töötaja kompetentsi taset (6,6%);
ollakse kaitsetu ülemäärase töökoormuse tõttu (6,2%);
tööd kontrollitakse liigselt (4,6%).
Eesti- ja segakeelsete organisatsioonide võrdlemisel ilmneb, et töökiusamise hindamisel on neis suured erinevused. Kõige rohkem (2,77 korda) tuleb see välja füüsilise ähvardamise tunnetamisel, kuid ka tööülesannete (2,08 korda) ja isikule suunatud (2,22) kiuslikus käitumises. Märkimisväärne on, et ka otsesele kiusamise esinemise küsimusele vastatakse 1,89 korda suurema tõenäosusega jaatavalt. Sedasorti vastuseid on eestikeelses organisatsioonis palju vähem.
2018-2019 teostasime uuringu, kus analüüsisime 1707 töötaja vastuseid 15 organisatsioonist. Esindatud olid nii avaliku kui ka erasektori organisatsioonid ning kultuuri-uuringu seisukohalt on vaja välja tuua, et vastajate hulka kaasati erineva rahvusliku koosseisuga ettevõtted. Selles artiklis võrdleme eestikeelse ja segakeelse töötajaskonnaga organisatsioone. Esimese moodustavad organisatsioonid, kus valdava osa töötajate kodus räägiti lapsepõlves eesti keelt. Teises on organisatsioonid, kus on üle 20% organisatsiooni liikmeid, kes on üles kasvanud venekeelses keskkonnas. Sel moel peegeldame Eesti töökeskkonna olukorda, kus kahe erineva kultuuritaustaga inimesed töötavad ühes töökiusamist reguleerivas seadusruumis.
Täname Nele Taba abi eest!
Kultuuri ja töökiusamise seosed
Kas kultuur mõjutab töökiusamist või õigemini selle teadvustamist? Kui lähemalt vaadata, siis kiusu ja kultuuri omavahelised seosed tulevad ilmekalt välja võimudistantsi korral (joonis 2).
See on seletatav rahvuskultuuriliste väärtuste erinevusega, mis mõjutab, kuidas suhtutakse võimu, reeglitesse, jõulisesse käitumisse üldiselt. Eestikeelsetes organisatsioonides hinnatakse madalamalt võimukaugust (vt joonis 1) ja maskuliinsust ning kõrgemalt individualismi, kui seda tehakse segakeelsetes. See tähendab, et eesti töötajaskond peab hierarhiat ning võimu ja saavutusi hindavat jõulist käitumist vähemtähtsaks. Töökiusamise puhul tähendab see seda, et näiteks juhipositsioonil töötajatel on vähem voli ebaeetiliselt käituda. Ohvriks sattumise korral on madalamal positsioonil töötajal suuremad võimalused oma õigusi kaitsta, kui seda on suurema võimudistantsiga organisatsioonides. Madalam maskuliinsuse tase eesti organisatsioonides toetab hoolivamat suhtumist kaastöötajatesse, suuremat valmisolekut kompromissideks, inimsuhetele orienteeritust. Maskuliinsetes kultuurides ollakse agressiivse ja vägivaldse käitumise suhtes tolerantsem ja see loob soodsama pinnase töökiusamise levikuks. Nende seoste tunnetamine ja mõistmine aitavad mõelda, kuidas töökiusamist ennetada.
Kuidas töökiusamist ennetada?
Töökiusamise statistika võrdlemine ilma konteksti asetamata ja vastajate rahvuskultuurilist tausta tundmata võib viia eksitavate järeldusteni. Mis ühes kultuuris on agressiivne ja sobimatu käitumine, ei pruugi teistsuguse rahvuskultuuri puhul seda veel olla. Näiteks eesti organisatsioonis on töökiusamise riskid seotud eelkõige enesekeskse ja individualistliku käitumisega, kuid segakeelses organisatsioonis pigem agressiivse käitumisega madalamal võimupositsioonil oleva töötaja suhtes. Individualistlikumad väärtushinnangud eestikeelsetes organisatsioonides küll kultiveerivad enesekesksust ja võistluslikkust, kuid teisalt võimendavad isiklikku vastutustunnet, kui võrrelda kollektiivsemate kultuuride käitumisnormidega, kus vastutus on grupis hajutatum ning võib seetõttu soodustada pahatahtlikku käitumist.
Töökiusamise ennetustegevuse ja sellele tõhusa reageerimise üks alus on organisatsioonis selgelt sõnastatud väärtused ja konkreetsemalt töökiusamist ning selle juhtumite lahendamist reguleeriv raamistik. Varasemate uuringute tulemused näitavad, et organisatsioonides, kus järgitakse reegleid ja norme, esineb kiusamist vähem. Probleeme lahendatakse eeskirjadest lähtuvalt ja üksikisiku huvidega arvestatakse. Meie uuringu järgi reeglite järgimist kujundavas kultuuriliste väärtuste komplektis (ebakindluse vältimine) statistilisi erinevusi ei olnud. See annab võimaluse kinnitada, et reeglite kehtestamise vaatenurgast on võrreldud organisatsioonides kiusamise ennetamise eeldused kaunis sarnased.
Need on vaid mõned näited ja rõhutame, et uuring toob välja kultuuri ja organisatsiooni ülesehituse mitmetahulisuse. Kiusamise vaatenurgast pole häid ja halbu kultuure ning tähelepanu tuleks pöörata nende tundma õppimisele ja vastavalt sobiva teavituse või koolituse kujundamisele. Selline vaatenurk aitab parandada väga paljude elu kvaliteeti. Potentsiaali kinnituseks on USA uurimus, kus on sedastatud, et 29% ohvritest vaikib, 65% kiusatutest kaotab töö või lahkub töölt. Sealsed andmed näitavad ka seda, et 22% juhtidest ei saanud juhtumist kunagi teada, 26% juhtudest probleemi tõstataja sai lüüa, sest juht ei teinud midagi ja 46% juhtidest menetles juhtumit ebaõiglaselt ning midagi ei muutunud. Siiski – 23% juhtidest tegeles juhtumiga ja sellele järgnesid muudatused ning 6% juhtudest võeti kiusajaga midagi ette. Usume, et kiusamise põhjuste analüüsimine ja nähtusest rääkimine parandavad olukorda.
Organisatsioonid arenevad järjest mitmekultuurilisemaks ja avatumaks. Juhtidel on kiusamisvaba organisatsioonikultuuri üha raskem luua. Organisatsioonikultuur peab selgelt väljendama agressiivse ja negatiivse käitumise sobimatust ja töökiusamist mitte sallima, kuid ka arvestama, et töökiusamise mõistmine ja tajumine sõltub suuresti rahvuskultuurilisest eripärast. Ümbritsevat arvestamata kiusust jagu ei saa.
1 https://workplacebullying.org/download/2017-wbi/
2 Kõigi kultuuri ja töökiusamisega seotud uurimistulemuste välja toomisel on arvestatud vastajate soo, vanuse, hariduse, perekonnaseisu ja positsiooni tunnustega.