2015. aastal algatas ÜRO 11. veebruari tähistamise rahvusvahelise „Naised teaduses“ päevana (ingl International Day of Women and Girls in Science). Tänavu osutati Eestis sellele päevale teist korda. Ettevõtmise eesmärgiks on pöörata tähelepanu soolisele võrdõiguslikkusele akadeemilises elus ning naiste rollile teadusmaailmas, eriti loodus-täppisteaduste ja tehnoloogia valdkonnas, aga ka juhipositsioonilt.

Positiivselt poolelt saab välja tuua, et Eestis on peamistes teaduspoliitika kogudes naiste osakaal 2022. aastaks kasvanud 25–32%-ni, olles enne seda 7–11%. Siiski tuleb tunnistada, et sooline palgalõhe on kuues Eesti avalik-õiguslikus ülikoolis keskmiselt 12,5% naiste kahjuks (Eesti teadusagentuuri koondatud andmed varasematest uuringutest) ja rektorite nõukogu andmetel oli 2020. aasta seisuga naisprofessoreid ülikoolides vaid 35% koguhulgast. Need asjaolud lükkavad ümber arvamuse, et soolise ja vanuselise mitmekesisusega seotud valukohad polegi mured, vaid siia kusagilt heaolumaadest imporditud. Miks see nii on ja kas ning mida peaks olukorra parandamiseks ette võtma?

„Horisont 2020“ rahastusel ja soolõimeprojekti „GEARING-Roles“ raames toimus hiljuti rahvusvaheline naissoost noorteadlaste mentorlusprogramm FELISE (Feminist Leadership in Science), mille eesmärgiks oli noorte naisteadlaste karjääri arendamine julgustamaks neid asuma juhtivatele positisoonidele ja otsustuskogudesse. Alljärgnev dialoog põhinebki mentorlus- ja jätkukohtumiste vestlustel üles kerkinud teemadel. Kokku saavad pikaajaline (akadeemilise) juhtimise kogemusega ning noore naisteadlase vaatenurk, arutlemaks, mis on soolõime võlud ja valud akadeemilises maailmas ja juhtimises, et õppida minevikust, vaadata olevikku ja tulevikku. Dialoogiga soovime julgustada, et juhid – olgu nad mehed või naised – mõtleksid, kas ja kuidas sooroll juhi tööd mõjutab.

Ester Oras: Rääkides naisteadlaste ja naisjuhtide rollist, on üks tähtis märksõna eeskujud, kindlasti kodus, aga ka töökohal. Kui noored naised ja mehed näevad enda ümber naisjuhte, siis ühtäkki ei tundu enam võõrastav või võimatu ka ise selle positsiooni poole pürgida. Tänu headele eeskujudelele oleks see kõik valutum ja vähem võitluslik, sest piike murdvat ja läbi seina raiuvat tõestusvajadust oleks vähem. Veelgi enam, juhtimistasandi otsustuskomisjonid, kus on sugupooled võrdselt esindatud, suudavad palju paremini hinnata individuaalse karjääriraja kujunemise mitmetahulisust ning isiksuse tugevusi ja nõrkusi. Kes olid sinu eeskujud juhi rollis, kus oli naise koht akadeemilises elus toona ja kuidas see mõjutas sinu edasisi karjäärivalikuid?

Maaja Vadi: Tõtt öelda olen minagi arvanud, et naiste vähematest võimalustest rääkimine on pisut moeasi. Teadmiste tõttu olen pidanud seda arusaama revideerima. Suurt rolli mängivad teadusuuringud, mis näitavad, et võimaluste erinevused võivad olla märkimisväärsed.

Minu puhul pole asjakohane konkreetsetest eeskujudest rääkida. Olen lihtsalt vaadanud naisi, kes juhtimisega hästi hakkama saavad. Tõuke sain oma kunagisest töökohast Tartu kaubandusvalitsuses, kus tugevad naisjuhid haldasid suuri (üle 100 töötajaga) ühendkauplusi. Nägin ligi kümne aasta jooksul umbes paarikümne naisjuhi mitmetahulist tööd. Märkimisväärse pagasi omandasin ka Eesti juhtidega läbi viidud intervjuudest, millest osa on avaldatud raamatus „Juhid juhtimisest“ (TÜ Kirjastus 1998).

Oras: Mis olid need juhtimise ja juhi põhiväärtused, mida sellest ajast saati endaga kaasas kannad?

Vadi: Õppisin, et korras tuleb hoida formaalne ja inimlik pool. Juht peaks mõistma, millised motiivid ajendavad töötajat pingutama ja toetama töötajate arengut. Heas töökollektiivis on paras annus mitmekesisust, mis loob eeldused, et inimesed täiendavad üksteist. Ja loomulikult, juht peab olema nähtav, sest nähtamatu juht ei toimi. Viimane mõte on pärit ühest Eesti juhiga läbi viidud intervjuust.

Oras: Millal ja miks sai sinust juht? Kas sa kohtasid vastuseisu?

Vadi: Minust sai juht juhuslikult ja võib öelda, et ma polnud selleks valmis. Alaline juhtimisroll tekkis siis, kui sain juhtimise õppetooli juhatajaks, kuid ma ei olnud läbi mõelnud, mida juhina tegema peaksin. Ma ei kohanud erilist soorollist tulenevat vastuseisu. Ka oli meie teaduskonnas tasusüsteem korraldatud nii, et printsiibid olid selged ja läbipaistvad ning kehtisid kõigile ühtmoodi. Aga siiski, mida rohkem ma erineva taseme juhi rollides toimetasin, seda enam mõistsin, et mingid juhi rollile esitatavad ootused on pigem maskuliinsed kui feminiinsed. Näiteks rollist sõltumatuks suhtlemiseks lähevad mehed sauna või koos õlut jooma. Sinna naised sageli ei sobitu. Ka olen kogenud seda, mida paljud uurimused on näidanud – meesjuhi öeldud sõnumit võetakse tõsisemalt kui siis, kui seda ütleb naine. Ja kui naine proovib olla sama mõjukas, peab ta käituma mehest maskuliinsemalt.

Oras: Mulle tundub, et soolise võrdsuse temaatika ja selle valdkonna aktuali­seerumine on tugevalt seotud meie lähiajalooga. Soostereotüüpide teemat ja naiste juhirolli vajakajäämisi on Eestis hakatud rohkem teadvustama viimastel kümnenditel. Küllap on siin oma osa vaba maailma feministliku liikumise meieni jõudmisel teatud lõtkuga, ning kahtlemata meie riigi ülesehitamisest tingitud sotsiaalpoliitilisel olukorral – peab olema tagatud teatud riiklik ja majanduslik stabiilsus, et hakata tegelema eripalgeliste sotsiaalsete küsimustega. Minust varasema põlvkonna naised on mõnikord sedastanud, et oli see Nõukogude aeg, mis ta oli, aga naisele andis ta teatud mõttes rohkem vabadusi, sest traditsioonilised soorollid said toonase riigikorra ja ideoloogia raames lõhustatud – naine oli seltsimees, võis olla traktorist või brigadir, elukutsest tulenevalt kas või vanemleitnant. Siiski näib mulle, et need soorollide muutused olid pigem tehislikud, ning ühiskonna ootuseks jäi endiselt, et naise õlul on kodu ning laste eest hoolitsemine ja mehele tuli alt üles vaadata. Arvestatavatele juhipositsioonidele naised sisuliselt ikkagi ei jõudnud.

Vadi: Mäletan hästi, kuidas inimesed üksmeelselt naersid, kui keegi esitas küsimuse: mis on ühist naisteadlasel ja meriseal? Olen näinud muutust teemasse suhtumises. Nii mehed kui naised on muutnud soorollide ootusi ja kujutlust eraelulisest vaatest. Tõsiselt uuritakse, kas ja kuidas sooline palgalõhe seostub organisatsioonide sooritusega või mõne teise organisatsiooni toimimise aspektiga. Näiteks Priit Vahteri ja Bettina Beckeri koostööuuring näitab, et kui ettevõtte juhatusse kuuluvad naised, siis pööratakse ka keskkonnaga seotud eesmärkidele rohkem tähelepanu. Teedrajavaks on see, et teemat võetakse tõsiselt.

Oras: Läheme konkreetsemalt soo temaatika juurde juhi kui persooni tasandil. Mul on teinekord endalgi ehk selline stereotüüpne ootus, et naisjuhid paistavad silma avatuma kommunikatsiooni, kaasamise, motiveerimise, ühiste eesmärkide seadmise, paindlikkuse, töötajate arengutingimuste väärtustamisega; mehed aga printsipiaalse ja kiirete otsuste tegemise, konkreetsete eesmärkide ja mõõdikute saavutamise, oma seisukohtade kaitsmise ja läbisurumisega. Kuidas sulle tundub, mille poolest erinevad mees- ja naisjuhid? Või kas ikka erinevad?

Vadi: Juhtimises ja eriti liidri vaatest on otstarbekas rõhutada, et see on kahepoolne suhe. Järgija rollis olija leiab tavaliselt selle, mida ta otsib. Seepärast on stereotüüpidel tõesti suur osa, kuid tegelik käitumine on vahel suisa vastupidine. Mistõttu räägiksin pigem juhtide erinevustest, mis vahel seostuvad ka soorolliga.

Oras: Kuigi ma pean end feministlikuks, ehk koguni võitlevaks naisteadlaseks, arvan ma nii nagu (sic!) kõik feministid, et võti peitub tasakaalus – nais- ja meesteadlasi ning -juhte peaks nii akadeemilises maailmas kui sellest väljas olema võrdselt või sellele lähedaselt. Vaid nii saavad arvestatud eri huvigruppide tugevused, vajadused ja tagatud nende kaasatus, mitmekesistub otsustusprotsess ja nähakse eripalgelisi lahendusviise ning arenguvõimalusi. Mis on sinu parimad näited ja kogemused juhtimise soolise struktuuri mitmekesisuse eduloost?

Vadi: Head kogemused on seotud meie teaduskonna uurimisprojektidega, milles peaaegu alati on osalenud üheaegselt mehi ja naisi. Toon näiteks Tartu ülikooli senati, kus on täielik sooline tasakaal. See on tähtis otsustuskogu ning saab vaid tunnustada Tartu ülikooli akadeemilisi töötajaid, kes selle koosluse (intuitiivselt) valisid. Sisekaemuse põhjal saan öelda, et senatis on nii paindlikkust kui ka otsustavust ning mõlema soorolli esindajate kohalolek distsiplineerib osalejaid selleks, et nad teineteist ka arvesse võtaksid.

Oras: Mida arvata sookvootidest juhtimises? Kas see oleks lahendus, kuidas praegust olukorda parandada?

Vadi: Sookvoot on ju oma olemuselt formaalse normi kehtestamise taotlus. Kui selle järgmiseks puudub valmidus, siis kukub see lihtsalt läbi. Kuna soorollide tasakaalu töistes suhetes on juba päris palju teadvustatud, siis loodan, et jõuame tasakaaluni ka kvootideta. Näen uut probleemi kerkimas. Üha enam on märke sellest, et tublide naisjuhtide kõrvale pole tublisid meesjuhte tulemas. Ka akadeemilistes organisatsioonides on juba sellekohaseid näiteid. Kas me oleme selleks olukorraks valmis?

Oras: Hästi oluline võrdsete võimaluste loomisel ja soopiiranguteta eneseteostuse toetamisel on kindlasti ka üldisel ühiskonna meelsusel – soostereotüüpidel ja üldtunnustatud ootustel mees- või naisteadlastele ja/või -juhtidele. Mulle on hakanud silma ja kõrva, et kui mees on auahne ja n-ö tulevane juht, on see justkui tunnustus, kui aga naine nimetab end auahneks ja sõnastab selgelt, et tahab saavutada juhipositsiooni, nähakse seda justkui negatiivset iseloomuomadust, teatud ohumärki. Mida sinu kogemus näitab, kas mehed ja naised on juhirolli pürgides ja selle rolli täitmist alustades võrdsel positsioonil?

Vadi: Alustamise positsioone on raske võrrelda, sest algus on sageli unikaalne. Näiteks sõltub vajalik ja sobiv stiil organisatsiooni arengufaasist, kas vajatakse uue algatajat või käigushoidjat. Ja pole kindel, et üks sobib paremini mehele ja teine naisele. Pigem on asi ikka inimeses ja siin saavad aidata teadmised sellest, mis on juhi roll ja kuidas seda täita. Mulle tundub, et pigem takistab juhiks saamist see, et rollikujutlus on ebaselge.

Oras: Üks huvitav vastuoksus veel: kuigi võiks eeldada, et naised toetavad oma suguõdesid ja töötavad üheskoos ühise eesmärgi, võrdse esindatuse nimel, siis alati ei pruugi see nii olla. Ka naised ise eelistavad tihti meessoost juhte ja selle asemel, et seljad kokku panna ning ühise eesmärgi nimel tegutseda, teevad nad hoopis etteheiteid end liigselt karjäärile pühendavale ning auahnele ametiõele. Mine võta kinni, kas selle taga on raasuke kadedust või jällegi needsamad kodust ja koolist kaasa saadud ning ühiskonnas laiemalt aktsepteeritavad väärtused ja soostereotüübid. Eraldi teema on nn emamesilase sündroom, kus juhtivatele kohtadele jõudnud naised hakkavad suguõdesid suisa tasalülitama. Kurb on aga see, et nii kaua kui need arusaamad püsivad, ei saagi muutust toimuda ja oleme ikka samas karussellis kinni – naiste sissetulekud on meeste omadest väiksemad, nad töötavad madalamatel ametikohtadel, on tihti majanduslikus või emotsionaalses sõltuvuses, naisi otseselt puudutavates otsustes ei arvestata nende endi eelistuste ja vajadustega.

Vadi: Kuigi naistele omistatakse kiuslikkust rohkem kui meestele, toimub ilmselt tasalülitamine ka meeste maailmas. Me eeldame, et nn vähemuse hulgas võiks solidaarsus tugevam olla. Kiusamine kummutab ühte naistega seotud stereotüüpi, et naised on hoolivamad kui mehed. Kui inimlikud väärtused lubavad teisi kiusata, siis oskavad seda mõlema rolli esindajad.

Oras: Ilmselt nõustuvad kõik, et naisjuhtide võimestamisel ja akadeemiliste naiste positsioonide parandamisel on veel palju teha. Probleemi teadvustamine on vaid üks etapp sel teel, millele peaks järgnema eesmärkide ja tegevuskava koostamine ning loomulikult ka konkreetsed sammud selle elluviimiseks. Mida sina kui akadeemiline juht arvad, mis võiks olla eesmärgiks seoses soolise mitmekesisusega akadeemilises maailmas ja kuidas seda saavutada?

Vadi: Näen kahte eesmärki. Indiviidi motivatsioon ja areng, s.t meie kultuuris innustab ja julgustab mitmekesisuse aktsepteerimine inimesi loovalt ja targalt tegutsema. Teiseks, organisatsiooni tasandil annab mitmekesisus ainest asjalikeks otsusteks, sest erinevad vaated ja võimalused on esindatud.

Vaataksime tulevikuperspektiivi hoopis olevikust lähtuvalt: mis on noorte naisteadlaste jaoks hetkel aktuaalne? Kui sa võtad aluseks oma praeguse rollikomplekti, siis millest räägivad sinu praegused teekaaslased, millised teemad on põletavad, teid ühiselt kõnetavad?

Oras: Tunnetan, et praegu on noorte naisteadlaste hulgas tuleviku suhtes hästi palju karjäärialast ebakindlust, mis on otseselt seotud nooremate teadlaste projektipõhise eluviisiga. Selle muudab eriti põletavaks asjaolu, et teistes elu aspektides, kodu ja pere raamistikus, oleme eas, kus asjad peaksid olema paika loksunud, ja perspektiiviga: on olemas või tulemas lapsed, kaaslased, kodu(laenud), paiksem eluviis. Aga suur enamus meist ei tea, mis saab projekti lõppedes: kas meie labor või töörühm saab jätkata, kui platseerume järgmises grandivoorus pingereas teisele või kolmandale kohale, kas saame viie aasta pärast tegutseda valitud tegevusvaldkonnas, ja mitu pulka karjääriredelil siis lõpuks on. Tihti tundub, et meie pingutused ja saavutused lähevad kõrgemal tasandil korda vaid siis, kui õnnestub raha sisse tuua, aga igapäevane töö ja millegi uue ning originaalse loomine jääb märkamata. Paljud kaasteelised ongi hakanud tegema plaani B, akadeemilisest maailmast väljumist. See ei ole iseenesest sugugi halb, kuid mingil hetkel hakkab see olukord teaduses kätte maksma, sest ära lähevad ettevõtlikumad ja kastistväljamõtlejad, loovad ja inspireerivad natuurid. Seetõttu kõnetas mind tugevalt hiljutine USA meditisiinitöötajate sotsiaalmeediakampaania #GiveHerAReasonToStay, millega pöörati tööandjate tähelepanu naistöötajate toetamisele, et nad ei lahkuks. Selle võtsid üle ka mitmed naisteadlased. Ehk olekski just nüüd sobiv aeg mõelda, mida meie akadeemilised „isad“ saaksid teha, et noored naised (ja ka mehed) akadeemilisse maailma jääksid.

Vadi: Need on tõsised teemad, aga lõpetuseks äkki hoopis midagi positiivset: kas eri rollide ühitamise käigus vahel nalja ka saab?

Oras: Ma ei tea, kas nalja saab, aga natukene (helgelt) muigama panevaid või positiivseid olukordi on kindlasti. Tuleb meelde ühine konverentsikülastus, kus osalesin koos kolleegidega ja oma viiekuuse pojaga: kuidas meesprofessor kõige siiramas ja inimlikumas mõttes muretses, et kuidas ma kottide-kodinate ja titega lennujaamas ringi liigun, ning abi pakkus. Muuhulgas tagasiteel ei pahandanud ta ka rohke titenutu saatel möödunud ühise autosõidu pärast, kuigi seljataga oli pikaleveninud konverentsiõhtusöök ja unetunde jäi ilmselgelt napiks. Seoses „Naised teaduses“ päeva tähistamisega paneb aga natuke muigama, kui meesjuhtide reaktsiooniks on saata meililisti tervitus naisteadlastele, millega käib kaasas virtuaalne lilleõis, või pakkuda puhkeruumis kringlit – see kõik on muidugi ka kena, aga loodan, et jõuame neist sümpaatsetest žestidest ka näiteks reaalsete palgaläbirääkimiste või lapsehoiuteenuste kompenseerimiseni.

Vadi: Kui saaksid kuldkalakesele esitada kolm soovi, mille täitmine aitaks (noori) naisjuhte, siis mis need siis oleksid?

Oras: Hästi lühidalt: vähem soosterotüüpseid rolliootusi nii tööl kui kodus, rohkem eneseusku naistele endile, et juhi positsioonile pürgida ja seal tegutseda; toetust ja julgustust sõnades ja tegudes eri astmetel paiknevatelt kaasteelistelt. Ei kõlagi vist nii utoopiliselt, et peaks suisa kuldkalakest otsima minema.

Ester Oras on arheokeemik, Tartu ülikooli keemia instituudi analüütilise keemia kaasprofessor.

Maaja Vadi on majandusteadlane ja psühholoog, Tartu ülikooli juhtimise professor.