Eestis on naisi ettevõtete tipus väga vähe ja ootamatul kombel paistavad naiste vähesusega tippjuhtide hulgas silma meie rahvusvahelise osalusega ettevõtted. Naised teenivad tunnis keskmiselt viiendiku võrra vähem kui mehed. Neile langeb peres suurem hoolduskoormus, mistõttu on nad teadlaste hinnangul tööturul vähem paindlikud ja tööandjale vähem atraktiivsed. Ka teevad naised sageli palgaperspektiivi mõttes „vale“ erialavaliku ja õpivad erialasid, mis ei too hiljem kaasa suurt töötasu.

Vestlusringis on sotsioloog Kadri Aavik, Swedbanki personalijuht Ülle Matt, poliitik Riina Sikkut ja sotsiaalministeeriumi võrdsuspoliitikate osakonna juhataja Liina Kanter.

Barbi Pilvre: Miks on meil suur sooline palgalõhe edukates ettevõtetes? Kes peaks mida tegema, et sooline palgalõhe oleks väiksem, eriti ettevõttes, kus ressursse on?

Kadri Aavik: Eestis on levinud arusaam, nagu oleks sooline palgalõhe vaid naiste probleem ning justnagu peaksid eelkõige naised ise selle probleemi lahendamisega tegelema. Soolise palgalõhe probleem ei ole ainult naiste probleem, vaid sõltub väärtustest tööturul ja organisatsioonis. Eelise saavad maskuliinse normiga enam sobituvad töötajad – kes enamasti ongi mehed, aga ka hoolitsuse koormuseta naised. Need on privilegeeritud töötajad, kes ise ei saa alati arugi oma privileegidest.

Soolist palgalõhet organisatsiooni tasandil kujundab peale organisatsioonisiseste protsesside ka ühiskonnas ja tööturul toimuv. Palgalõhet mõjutavad ühiskondlikud normid ning kõik see, mis toimub erasfääris, inimeste lähisuhetes ja perekonnas.

Meil ei tegelda riigi tasandil praegu piisavalt soolise ebavõrdsuse ja palgalõhe vähendamisega. Domineerivad individuaalsed palgaläbirääkimised, töötajad peavad ise üles näitama initsiatiivi palgateema ülesvõtmisel ja enamasti puudub ettevõttel selleks ka soov. Palgad pole ettevõtetes läbipaistvad. Ettevõtted on sooliselt segregeeritud, meil on valdkondi, kus on ülekaalus naised ja teistes on ülekaalus mehed. Enamasti on ettevõttes madalamatel ametikohtadel töötavate naiste töö odavam. Ebasoodsamas olukorras on nõrgem osapool, tavaliselt vanem naistöötaja.

Soolise palgalõhe vähendamiseks on vaja eelkõige riigi ja tööandjate süstemaatilist sekkumist, mitte vastutuse veeretamist naistöötajate õlule. TLÜ uuringust on selgunud, et palgalõhet peetakse probleemiks ja soovitakse selle vähenemist, aga konkreetseid samme vähendamiseks organisatsioonides ei tehta. Esineb ka soolise palgalõhe olemuse ja põhjuste valesti mõistmist.

Sama retoorika on ka riigil. Soolist palgalõhet peetakse probleemiks ja soovitakse selle vähenemist, aga riik ei kehtesta mingeid konkreetseid reegleid, näiteks organisatsioonidele soolise palgalõhe ettekandmise kohustust. Igasuguseid sanktsioone nähakse inimeste ja organisatsioonide vabadust piiravana (seda ilmestab näiteks kvootide ebapopulaarsus Eesti ühiskonnas). Eeskuju saaks võtta teistest riikidest, näiteks palkade avalikustamise kohustus, mida peaks laiendama ka erasektorile. Hea oleks soolise palgalõhe ettekandmise kohustus tööandjatele jms.

Riina Sikkut: Kuni ettevõttes värbamise ja tasustamise puhul ei pöörata teadlikult tähelepanu sellele, et konkursid oleksid sooliselt paremini tasakaalus, töötasude kujunemine loogiline, töötajatele arusaadav jne, esineb sooline palgalõhe ilmselt igal pool, suurtes ja väikestes, kodumaiste omanike ettevõtetes ja rahvusvahelise ettevõtte filiaalides, avalikus ja erasektoris.

Ülle Matt: Oleme pangas analüüsinud palgaerinevuse põhjusi ja miks keskastmejuhtide hulgas on sageli vähem naisi kui mehi, samal ajal kui esmatasandijuhtide hulgas on sooline jagunemine naiste poole kaldu. Tippjuhtkonnad kasvavad sageli välja oma ettevõtte keskastmejuhtidest. Seda mõjutab kindlasti erialane ettevalmistus. Kui esmatasandijuht kasvab välja valdkonna spetsialistide hulgast, ei ole valikukriteeriumiks nõutav või vajalik erialane haridus. Keskastmejuhiks kandideerimisel on see aga juba nõutav, mistõttu võibki saada konkursil eelistatuks kandidaat, kel on parem erialane ettevalmistus ja haridus. See ei ole kindlasti ainus põhjus, kuid on kindlasti suur soolise palgalõhe mõjutaja, et meie naised eelistavad ülikoolis pigem humanitaar- ja sotsiaalteaduste erialasid, poisid ja mehed kalduvad rohkem reaalainete ja loodusteadustega seotud erialade poole. Hiljem tööturule siirdudes selgub, et kõigile humanitaaralade lõpetanutele erialast tööd ei jagu, mistõttu sageli alustatakse ettevõttes uue ameti õppimist, milleks aga puudub erialane ettevalmistus.

Liina Kanter: Eesti tööandjate seas tehtud uuringutest¹ selgub, et soolise palgalõhe põhjus number üks on teadmatus. Probleemi, mida ei ole analüüsitud ega teadvustatud, ei osata ka näha. Seetõttu on kõige esimene soovitus ettevõtetele ja organisatsioonidele: võtke ette olukorra väljaselgitamine ja andmete analüüs, nt naiste ja meeste arv igal juhtimistasandil, naiste ja meeste palkade ja muude hüvede võrdlus jms. Seejärel, kaasates soolise võrdõiguslikkuse eksperte ja analüüsides soo aspektist konkreetse organisatsiooni palgalõhe põhjusi, on võimalik leida konkreetsed ja seal toimivad lahendused, nt ameti ja töökohtade hindamine ning tööperestamine, sooteadlikum värbamis- ja edutamispraktika.

Andmed ja info ettevõtte tasandil suurendavad tasustamise läbipaistvust. See parandab inimeste positsioone palgaläbirääkimistel ning üles aitab leida otsesed ebavõrdse kohtlemise juhtumid.²

Palkade läbipaistvuse poolt räägib seegi, et töötajad vahetavad väiksema tõenäosusega töökohta ja töötavad tulemuslikumalt, kui nad on kindlad, et nende palk on õiglane. Ja kui palk ei ole õiglane, on neil objektiivne alus selle korrigeerimist nõuda. Palkade avalikustamine on üks lihtsamaid ja vähem kulukaid meetmeid palgalõhe vähendamiseks. Muu hulgas saavad tööandjad seeläbi osaliselt täita ka oma seaduses ettenähtud kohustust edendada soolist võrdõiguslikkust.

Tartu ülikooli InWeGe uuringust³ selgus, et üks probleem on naiste väiksem paindlikkus tööjõuna. Naised ei soovi enamasti olla 24/7 tööandjale kättesaadavad, ei soovi üleöö tekkivaid ülesandeid, on vähem valmis väikese etteteatamisega sõitma väliskomandeeringusse. Samas ilmnes, et ilma hoolduskoormuseta naised on tööjõuna enamasti sama paindlikud kui mehed. Uurijad järeldasid, et naistele langev suurem hoolduskoormus on probleem, mille lahendamine muudaks naised tippjuhina tööandjale atraktiivsemaks. Kas see on teie arvates teema? Kuidas seda lahendada? Mida saab teha riik, kohalik omavalitsus?

Kanter: Laste eest hoolitsemine liigub võrdsema vanemluse ja hooliva isaduse poole, aga eakate ja erivajadustega inimeste hooldamise koormus kasvab vananeva rahvastiku tingimustes lähitulevikus järsult. Olukorras, kus hoolekandeteenused ei ole kahjuks piisavalt kättesaadavad, on ka eakate ja erivajadustega inimeste hooldamine perekonnas suures osas naiste kanda. See ei peaks nii olema.

Teiseks, mitte keegi, ei mehed ega naised ei suuda töötada pikalt tippjuhina, kui nad peavad olema püsivalt 24/7 kättesaadavad või täitma kogu aeg üleöö tekkivaid ülesandeid. On tippametikohti, kus 24/7 kättesaadavus on nõutav, aga see ei ole valdav ega tohiks isegi tippjuhi ametis olla norm. Teadusuuringud kinnitavad, et töö-, era- ja pereelu tasakaal on produktiivsuse ja heaolu eelduseks ja seda peaks soodustama kõikidele – erineva taseme juhtidele, meestele, naistele.

Sikkut: Just – paindlikkus tööjõuna ei ole kuidagi soospetsiifiline. Mitte naised ei soovi teistmoodi töötada kui mehed, vaid ühiskondlik norm ja peres kokkulepitud tööjaotus, milles laste ja eakate eest hoolitsemine on naiste vastutada, mõjutab seda, kuidas ja millal naised tööd teha saavad. Nii et see on teema küll. Et kaoks sooline palgalõhe ja üldse liiguksime võrdsema ühiskonna poole, on hoolduskoormuse võrdsem jagamine minu meelest see, millega tuleb tegeleda. Ma ütlen tihtipeale, et õnneks oleme ühiskonnana nii kaugel, et meil lihtsaid muresid, millel on lihtsad lahendused, enam ei ole. Hoolduskoormuse võrdsemaks jagamiseks on vaja kättesaadavat lastehoidu, eakate päevahoidu, erivajadustega inimestele mõeldud teenuseid, aga eelkõige arusaama, et lähedase eest hoolitsemine on tähtis ja sellega saavad kõik hakkama, kui vaja, siis toetavate teenuste kasutamisega. Hooldamine ei ole kuidagi naistele reserveeritud või vähetähtis või miski, mis on koduseinte vahel ja ühiskonnas laiemat mõju ei oma.

Matt: Nõus, kuid hoolduskoormuse võrdsemaks jagamiseks vajaksid suure vastutusega töötajad lisapuhkusena lisaaega, ja seda nii mehed kui naised. Näiteks on meie lähiriikides Skandinaavias kõrgema vastutusega töötajate, kes eeldatavalt peavad töötama sageli ka väljaspool tavapärast tööaega, aastas ette nähtud üks nädal lisapuhkust. See annaks juurde nii mõnegi vajaliku tunni pere ja lähedaste jaoks. Samuti aitaks kaasa põhipuhkuse arvestuse aluste viimine samadele alustele Skandinaavia maadega – puhkus kestaks 28 tööpäeva meie kalendripäevade asemel. Ma usun, et aega vajavad ka mehed, et peres saaksid kõrvuti töötada vastutusrikkas ja ebaregulaarse tööajaga ametis mõlemad pereliikmed. Praegu see enamasti ei ole võimalik ja seab pered valiku ette.

Aavik: Naiste ebaproportsionaalselt suur hoolduskoormus on tõsine ühiskondlik probleem. Nagu juba eespool mainitud, saaks riik pakkuda institutsionaalset tuge, näiteks lastehoiuvõimaluste ja eakate hooldamise osas. Lähedaste eest hoolitsemine ei peaks enam ammu olema eelkõige naiste pärusmaa. Muutused tulevad visalt. Vajalikud on muudatused maskuliinsuse normides – peaksime liikuma hoolivama maskuliinsuse ideaali poole ning see peaks alguse saama juba varajases sotsialiseerimisprotsessis kodus, lasteaias, koolis.

Praeguses perekonnaseaduses on sätestatud, et hoolduskoormust kantakse ennekõike privaatsfääris ehk peres. Hoolitsemise kohustus on nii vanematel oma laste kui ka lastel oma vanemate eest. Ometi on meil igasuguseid perekondi, on üksikvanemaid, töövõimetuid täiskasvanud lapsi, kellel vanad vanemad jne. Hoolduskoormus langeb enamasti naistele, kelle ei jää aega ega ressursse areneda edasi ametialaselt, kui nad seda tegelikult sooviksid. Kas peaks perekonnaseadust ajakohastama, kirjutades sinna sisse riigi ja KOVide võimaliku suurema osaluse hoolduskoormuse jagamisel?

Sikkut: Mõned aastad tagasi perekonnaseaduses sätestatud ülalpidamiskohustust analüüsiti ning koostati ka juhend omavalitsustele.⁴ Selle analüüsi põhjal ei saa küll öelda, et vajalik oleks alustada seaduse muutmisest. Pigem tuleks KOVide praktika viia kooskõlla seaduse mõttega ehk heldemaks. Aga muidugi on alternatiive. Riigi suurema rahalise panuse kõrval on võimalik perekondlik ülalpidamiskohustus sel kujul seadusest üldse välja võtta, nagu on näiteks Soomes ja Hollandis.

Matt: Pigem oleks tegemist töölepinguseaduse täiendamisega nii lisapuhkuse kui ka paindliku ning kaugtöö regulatsioonidega. Väga paljud ettevõtted ei kasuta veel paindliku tööaja eeliseid oma töötajate töö- ja eraelu tasakaalus hoidmiseks. Eesrindlikud ettevõtted on asunud neid rakendama, kuid seadusandlik alus meil puudub. Ometi annaks sellised lahendused juurde peredele vajalikku aega ja võimalusi töö- ja pereelu ühildamiseks.

Aavik: Mina olen igati selle poolt, et soovitud muudatusi indiviidi tasandil peaksid toetama institutsionaalsed meetmed. Seega selline seadusemuudatus oleks teretulnud. Piir era- ja avaliku sfääri vahel on hägune ning ühes sfääris toimuv mõjutab otseselt teises aset leidvat. Organisatsioonide kui avalikus sfääris tegutsejate toimimise eelduseks on erasfääris tehtav töö, reproduktiiv- ja hoolitsustöö, mida teevad valdavalt naised. Sellist kogu ühiskonna toimimise jaoks hädavajalikku tööd peavad tööandjad iseenesestmõistetavaks. Eeldus on, et see tehakse ära kellegi teise (= naiste) poolt kusagil mujal ning et see ei „sega“ tööelu.

Kas kohalikud omavalitsused hiilivad perekonnaseadusele tuginedes vahel kõrvale oma kohustusest pakkuda teatud teenuseid, näiteks vanurite hooldekodusid, kodust hooldusabi puuetega omaste või vanurite puhul?

Kanter: Tuleks eristada kahte mõistet: hoolduskoormus ja ülalpidamiskohustus. Perekonnaseaduses on sätestatud, et ülalpidamiskohustus oma perekonnaliikmete suhtes on kaks põlve alla ja kaks põlve üles. See tähendab seda, et kui näiteks kellegi ema või vanaisa ei saa enam iseenda majandusliku ülalpidamisega hakkama, siis lapse või lapselapse kohustus on neid rahaliselt aidata.

Ülalpidamiskohustus ei tähenda seda, et perekonnaseaduse kohaselt on laps või lapselaps kohustatud lähedasi inimesi ise hooldama hakkama. See on ekslik arusaam. Eesti kehtiv õigus näeb ette, et kui näiteks minu ema ei saa enam kodus iseseisvalt hakkama, ei jõua süüa teha, ahju kütta vms, siis tuleb emal pöörduda oma elukohajärgsesse kohalikku omavalitsusse ja küsida abi. Kohalik omavalitsus on sealjuures kohustatud sellises olukorras aitama: hindama inimese abivajadust ja pakkuma olenemata inimese vanusest või rahakoti paksusest koduteenuseid. Seda ei pea tegema tasuta, abivajajalt võib teenuste eest küsida ka tasu, hinnates sealjuures võimet teenuse eest maksta. Ülalpidamiskohustus tuleb mängu siis, kui näiteks minu ema ei tule oma sissetulekust või pensionist teenuste eest tasumisel välja. Siis lasub minul kui lapsel kohustus pakkuda emale ülalpidamist ehk aidata teda teenuste eest tasumisel. Sama loogika kehtib kõigi kohalike omavalitsuste teenuste, sh hooldekodude puhul. Keegi ei saa mind kui ülalpidajat kohustada oma tööst ja pereelust lähedase hooldamise eesmärgil eemale jääma.

Sotsiaalministeeriumile teeb muret omavalitsuste sotsiaalteenuste ebaühtlane korraldamine ja ebapiisav rahastus. Hooldekodus elavate inimeste osas näeme, et viimase viie aastaga on omavalitsuste rahaline panus aasta-aastalt vähenenud ja inimese enda ning tema lähedaste panus kasvanud. Me ei arva, et selline areng on jätkusuutlik.

On olnud olukordi, kus perekonna olemasolu on toodud põhjuseks, et inimest mitte abistada. Nii see aga olla ei tohiks. Abi korraldamise kohustus on sõltumata perekonnaseadusest omavalitsusel tulenevalt sotsiaalhoolekandeseadusest olemas. Positiivne selle kõige juures on see, et riigi ja omavalitsuste esindajad on tihedas koostöös, et olukorda parandada. Tuleb siiski nentida, et sotsiaalkaitsekulutused ei ole kasvanud omavalitsuste tulubaasi tempos, vaid jäänud püsima viie aasta tagusele tasemele.

Miks on naised palgaläbirääkimistel nõrgemad? Kes peaks mida tegema, et see nii poleks?

Kanter: Naised kipuvad ennast võrreldes meestega alahindama,⁵ igal tööandjal oleks tark seda teada. Alati on küsimus ka teises osapooles, kellega läbi räägitakse. Vastab tõele, et Eestis on individuaalsetel palgaläbirääkimistel erakordselt suur osakaal ja see ei peaks nii olema.

2015. aastal tehtud tööandjate uuringust selgus, et töötasustamise põhimõtted on reguleeritud vaid kahes kolmandikus organisatsioonidest. Umbes kolmandikus on töötasu täielikult läbirääkimiste küsimus. Sotsiaalministeeriumi soovitus on tööandjatel ameti- ja töökohad ära hinnata ja suurendada õiglasemat ning võrdsemat tasustamist vastavalt sellele, kui kõrgelt antud ametikohta väärtustatakse. Nii väheneks töötaja soost, meeldimisest, tujust või muust subjektiivsest asjaolust sõltuva võimalik mõju palga kujunemisele. See lihtsustaks ka tööandja elu ja koormust. Pealegi on nendes riikides, kus toimuvad kollektiivsed palgaläbirääkimised või on palkade kujundamine muul moel enam reglementeeritud, palgalõhe väiksem või puudub.

Sikkut: Küsimus peegeldabki seda, mida tuleks muuta. Me näeme tööle asumisel toimuvat vestlust töötaja ja tööandja vahel kui võistlust, kus tuleks võimalikult „hea diil“ välja rääkida – tööandja tahaks võimalikult vähe maksta ja töötaja võimalikult palju saada. Ja et meil on nõrgemad läbirääkijad ja tugevamad. Nii ongi tagajärjeks see, et nahaalne küsija saab vahel kolleegist, sealjuures kogenumast kolleegist, kaks korda kõrgemat palka. Selline organisatsioonisisene ebaõiglus mõjutab tööõhkkonda ja tekitab rahulolematust. Samal ajal tööandja ju töötajat otsides teab, milliste ülesannete peale ja milliste oskustega töötajat tal on vaja. Ehk siis, milline on töötaja lisatav väärtus. Ja sellele vastavalt peaks maksma tasu. Ei ole vahet, kas töötaja on mees või naine, noor või vana, lokkis peaga või sirgete juustega, soovib kolmekordset keskmist või on nõus tööandja pakutava palgaga. Kui tööandja on näiteks valmis maksma raamatupidajale 1500 eurot, siis seda tulebki teha.

Matt: Aitaks ikkagi see, kui ettevõtetel oleksid konkreetsed ja läbipaistavad palgasüsteemid, et igal ametil oleks konkreetne palgavahemik ja palga määramisel ei lähtutaks vaid küsimisest. Paljudel ettevõtetel on läbipaistev palgasüsteem, ülevaatuse põhimõtted olemas ja nendes ettevõtetes on ka olukord kindlasti päris hea. Palka määratakse kompetentsi ja tööpanuse alusel. Palju on räägitud palgavahemike avaldamisest töökuulutustes. Ehk oleks aeg selliseks ühiseks kokkuleppeks seaduse tasandil. Läti ja Leedu on sinna jõudnud. Muu hulgas aitaks selline suurem läbipaistvus korrastada ka palga- tööjõuturgu. Arvan, et alati saab suurendada naiste eneseteadvust, õpetada julgemalt pidama palgaläbirääkimisi. See ei saa olla ainus ja peamine eesmärk, vaid hoopis panustamine noorte parema ja teadlikuma erialavaliku toetamisse. Et oldaks teadlik valitava eriala üldisest palgatasemest, et saadaks aru, kuhu valitud erialaga hiljem tööle asuda ja kas erialast tööd jagub. Kui räägime suurima palgalõhega ametitest – keskastme- ja tippjuhid, IT ala ja inseneeria –, siis kuidas tekitada nende erialade õppijate suuremat soolist tasakaalu. Ilma erialase ettevalmistuseta ei ole suurt abi heast läbirääkimisoskusest – enesehinnang peaks tulema koos enesesse ja oma võimetesse uskumisega.

Aavik: Tihti kuuleme soovitusi, mille kohaselt peaksid naised ise julgema palka juurde küsima. Tõepoolest, uuringud on selgitanud, et mehed küsivad naistest keskmiselt suuremat palka,⁶ kuid teada on ka see, et palgaläbirääkimiste tulemusel makstakse meestele suuremat palka kui naistele.⁷ Seega ei saa öelda, et naistele antav soovitus ise palgakõrgendust küsida tingimata soolise palgalõhe vähendamisele kaasa aitab.

Soolist palgalõhet käsitleva REGE kvalitatiivse uuringu raames neljas organisatsioonis läbi viidud juhtumiuuringust selgus, et sugugi mitte kõigil töötajatel ei ole võimalust värbamisel ega organisatsioonis töötades palga üle läbi rääkida – tüüpiliselt madalamatel, väheväärtustatud ja rutiinseid töid hõlmavatel ametikohtadel, kust enamasti leiab (vanemaid) naisi. See tähendab, et tööle asumisel ei küsitud neilt palgasoovi ning töökohal puudusid võimalused palgaläbirääkimistesse asuda.

Selgus ka, et individuaalsetes palgaläbirääkimistes tuleb töötajal tööandjale põhjendada oma väärtust organisatsioonile, mis tähendab üldjuhul seda, kui palju otsest kasu või kasumit ta organisatsioonile toob. Selline süsteem prioritiseerib kõrgematel kohtadel paiknevaid kõrgemapalgalisi töötajaid (kes on tüüpilisemalt mehed), kelle ametikoht ja tööülesanded võimaldavad enam silma paista ja lisaväärtust luua. Tähelepanuta jäävad teised töökohad, mis on niisamuti organisatsiooni toimimise seisukohalt asendamatud (tüüpiliselt leiab neilt ametikohtadelt naisi).

Naiste edukust palgaläbirääkimistel mõjutab suuresti ka erasfääris toimuv. Eesti paistab Euroopa Liidus silma suure üksikemade osakaaluga. Üksikemadel lasub suur hoolitsuskohustus ning nad on ka perekonna leivateenijad. Sellises haavatavas positsioonis ei ole tihti võimalik olla töökoha või palga suhtes nõudlik – pakutav tuleb vastu võtta ning ei saa riskida töökohast ilmajäämisega.

Arvamusfestivali arutelus jäi ka õhku provokatiivne küsimus, kas sooline palgalõhe, mis visalt püsib, on ehk mingi universaalne sotsiokultuuriline kokkulepe, et säilitada traditsioonilist soosüsteemi ja hoida ühiskonda koos? Naiste karjääri ja vastutuse võtmist tippameti­kohtadel (ja suuremat tasu) võib takistada ka partner või abikaasa, kes ei taha, et naine on kogu aeg tööl. Võib ka küsida: kas, ja kui, siis kellele ja miks on naiste suhteline vaesus, mis kaasneb väiksemate palkadega, kasulik?

Matt: Eestis on ka neid peresid, kus naine töötab tippametikohal ja mees võtab endale suurema hoolduskoormuse, aga minu arvates ei peaks see olema eesmärk omaette. Nii asuksime diskrimineerima mehi. Minu arvates aitaksid olukorda lahendada lisapuhkused ja õiged erialavalikud, suurem eneseteadlikkus noorte hulgas. Kindlasti on palgalõhe säilimises oma osa täita vanadel mõttemustritel, kuid selleks, et uus põlvkond ei takerduks vanadesse mõttemustritesse ja stereotüüpidesse, oleks aeg vaadata üle nii noorte karjäärivalikute tegemine, reaalainete õpetamine meie gümnaasiumides ja ülikoolides ning värskendada töölepinguseadust. Just selleks viimaseks on õige aeg. Paindlikkust vajavad nii naised kui ka mehed.

Kanter: Selleks et nappe ressursse ühiskonnas targemini ära kasutada ja soodustada inimeste stereotüübivaba eneseteostust, peaksime vähendama soolist segregatsiooni. Oleme nii horisontaalse kui vertikaalse segregatsiooniga Euroopa Liidus esirinnas. Teiseks peaksime palju rohkem väärtustama traditsiooniliselt naiste poolt hõivatud ametialasid (haridus-, sotsiaal-, meditsiinivaldkond). Seejuures ainult heast sõnast ei piisa, väärtustamine peab peegelduma ka töötasus.

Aavik: Tegu pole küll vandenõuga, mida keegi tahtlikult sepitseb, kuid olemasolevat soosüsteemi ning selle raames ebavõrdseid soolistatud võimusuhteid hoitakse alal nii institutsioonides kui ka indiviidi argielus. Takistused naiste karjäärile ei ole enamasti otsest laadi, vaid esinevad varjatumal ja kaudsemal kujul. Pigem on harvad juhtumid, kus mees ütleb naisele, et ta ei poolda naise täiskohaga töölkäimist. Palju tüüpilisem on see, et naine töötab osakoormusega, kuna ta on väikelaste esmane hooldaja – kehtivate soonormide kohaselt just naistele sobiv tegevus. Kuna ka naised on sotsialiseeritud olemasolevasse soosüsteemi, siis tundub paljudele naistele selline korraldus sobilik.

Olukord, kus meestel on ühiskonnas naistest enam sotsiaalset võimu ja ressursse, võib esmapilgul paista meestele kasulik, kuid samal ajal maksavad nad selle eest ränka hinda, näiteks toob mehe kui peamise leivateenija norm kaasa palgatöö keskse rolli meeste enesekuvandis ning kapitalistlikus süsteemis soositud ületöötamine viib paljudelt meestelt tervise ja toob enneaegse surma. Lõppkokkuvõttes kaotavad soolisest ebavõrdsusest nii mehed, naised kui ka kogu ühiskond.

Kadri Aaviku vastused põhinevad uuringul „Soolise palgalõhe vähendamine” (REGE), mille on tellinud ja mida rahastab Eesti Teadusagentuur Euroopa Regionaalarengu Fondist programmi RITA kaudu. Uuring valmib sotsiaalministeeriumi eesmärkide elluviimiseks.

1 Uuring soolise võrdõiguslikkuse seaduse rakendamisest tööandjate seas ja indikaatorite väljatöötamine seaduse mõjude hindamiseks

2 Sooline palgalõhe

3 Inwege projekt – Home | Facebook

4 https://www.riigikantselei.ee/sites/default/files/content-editors/Failid/hoolduskoormus/ulalpidamiskohustuse_analuus.pdf

5 Sandberg (2013), Lean In. Women, Work and the Will to Lead. Knopf; jt allikad

6 Babcock, Laschever (2009), Women Don’t Ask. Princetown University Press.

7 Stuhlmacher, Walters (2006), Gender differences in negotiation outcome: A meta-analysis. Personnel Psychology, 1999 52, 653–677 in Leigh L. Thompson. Negotiation Theory and Research. Psychology Press, NY.