Selle võime üks komponent on juurutada veendumust, et kõrge tasu näol on tegemist tasuga erakordse ande eest. Nagu haruldase metalli või kordumatu kunstiteose puhul makstakse ka ainulaadse talendi eest tööturul kas või miljonitesse ulatuvaid boonuseid, et teda endale saada ja hoida. David Bolchoveri1 arvates on väited, et tippjuhid oma palku ja boonuseid täiel määral väärivad ja et tegu on turujõudude peenelt kehtestatud tasudega talendi ja pingutuse eest, suurel määral lihtsalt jamps. Firmajuhtimise oskus, mis koosneb suhetest, kogemustest ja juhustest, ei vii otseselt firma edukuse ja kasumini, ja samamoodi ei ole seda võimalik ka otse palgaks arvutada. Pole ka põhjust arvata, et inimene suudab sadu kordi suurema palga eest pingutada sadu kordi rohkem kui näiteks paarkümmend korda suurema tasu eest. Pealegi on saavutused ettevõttes tekkinud harva ainult ühe inimese tegevuse tagajärjel ja ülejäänute mittetunnustamine mõjub ettevõttele arvatavasti halvavamalt kui ülisuurt palka nõudva juhi väljavahetamine. Kuldsed käepigistused pankrottiläinud firmade tippjuhtidele tõendavad, et nende summade näol on tegemist millegi muu kui turu kummardusega rahategemise talendile. Suurte palkade taga pole mitte abstraktne turg, vaid kõrgepalgalised inimesed ise, väike ringkond, kes talendi ja ande motiveerimise müüdi kattevarjus iseenda ja oma sõprade või ka lihtsalt omasuguste palka määrab. Terasemalt vaadates selgub koguni, et raha ei toimi motivaatorina üldse eriti efektiivselt. Ameerika majandus- ja turundusteadlased2 viisid läbi eksperimendi, mille käigus kolmele grupile katsealustele lubati erinevaid summasid – päeva-, nädala- või viie kuu palka, kui nad sooritavad edukalt rea loovust, mälu, keskendumisvõimet ja tähelepanu nõudvaid ülesandeid. Madalat ja keskmist tasu lootvad ülesandetäitjad saavutasid võrdseid tulemusi. Kõige suurema tasu nimel pingutajate tulemused olid neist aga hoopis kehvemad. Sama katset korrati nii, et lisati füüsilist pingutust nõudvad ülesanded. Siin boonuste süsteem toimis. Kuid kohe, kui mängu tuli panna kõige algelisemadki kognitiivsed võimed, hakkas suur tasu edu pidurdama. Niisiis võiks suured boonused panna tehasetöölise kiiremini mutreid valmistama. Pankurilt või tippametnikult raha arvatavasti paremaid saavutusi välja ei meelita, juhul kui ta tegeleb millegi vähegi keerulisemaga kui e-meili „kustuta” nupu klikkimine.
Samal ajal moonutavad üle mõistuse palgad turgu, sundides hindu ülespoole kergitama ja jaotavad ühtlasi rumalalt ümber ressursse, nii firmasiseselt kui kogu ühiskonnas. Isekus- ja ülemaksmiskultuur ei võimalda mõistlikult hinnata ülejäänud töötajate panust ettevõttes; punnitamine üha priskema palga nimel vähendab ka huvi ja aega panustada ühiskondlikku, kogukondlikku, vabatahtlikku tegevusse. Palk, millel pole võimalik raketina taevasse tõusta, ei kärbi tiibu ei andekusel, saavutustel ega ettevõtlikkusel. Pigem võimaldab see kujuneda ühiskonnal, kus ollakse valmis tegema palju ka hoopis muude motivaatorite puhul kui lihtsalt raha.
1 David Bolchover, Pay Check: Are top earners really worth it? Coptic Publishing, 2010.
2 David Ariely, Bonuses boost activity, not quality. – Wired Magazine 1. II 2010.