Töö juures töölkäimise traditsioon on juurdunud sajandite jooksul ning sarnaselt paljude muude sotsiaalsete normidega on see harjumus visa kaduma. Laevakaptenit, poemüüjat, kirurgi, teatrinäitlejat või turvameest on kahtlemata raske kodus töötamas ette kujutada, vähemasti tehnoloogia praeguste võimaluste juures. On palju teisigi ameteid nii tootmis-, teenindus- ja taristu- kui ka loome- ja muudes valdkondades, kus kaugtöö rakendamisel on selged piirid – peamiselt seadmete või taristu kasutamise vajaduse ja meeskonnatöö tõttu. Samal ajal on tehtavate tööde iseloom viimastel aastakümnetel tugevalt muutunud ning üha enam töid ei nõua ruumilist ega ka ajalist määratust. Töö sisendiks või väljundiks olev informatsioon on tihtipeale lihtsa vaevaga töötaja, tööandja ja kolleegide vahel edastatav, olgu töötaja seejuures tööl, kodus või maailma teises otsas palmi all peesitamas.
Seega tekib küsimus, millised on kaugtöö seosed nii tööandja (majanduslike) huvide kui ka töötaja heaoluga. On töö juures töölkäimine pelgalt väljakujunenud tava või on sellel häid või halbu mõjusid tööandjale-töötajale? Varasemates teadusuuringutes on kaugtöö mõjusid mitmekülgselt uuritud. Näiteks Belgia tehnoloogiasektoris tehtud uuringu1 tulemused viitavad kaugtöö positiivsele mõjule arendustöö tulemuslikkuses. Töökorraldusega töötajale antud otsustusvabaduse ehk töö autonoomiaga käib mujal maailmas tehtud arvukate uuringute2 põhjal kaasas suurem töörahulolu ja töö tulemuslikkus, väiksem tööstress ning parem töö ja töövälise elu tasakaal. Mõned varasemad uuringud ei ole üheseid seoseid paindliku töökorralduse, töötulemuste ja töötaja heaolu vahel suutnud tuvastada.
Kaugtöö on tulemuslik
Loominguline töö on eripärane, põhinedes individuaalse loova potentsiaali kasutamisel. Kui seda teha valel ajal või vales kohas, ei pruugi töötaja loovus parimal moel avalduda. Tallinna tehnikaülikooli majandus- ja meditsiiniteadlased koostöös rahvusvaheliste partneritega Helsingi ülikoolist ja Sydney Macquarie ülikoolist on alates 2015. aastast tegelnud Eesti teadus- ja arendusvaldkonna loovtöötajate töökorralduse tõhususe uurimisega. Üheteistkümne T&A valdkonna tööandja 153 loovtöötaja hulgas kahe aasta jooksul tehtud uuring aitab mõista kaugtöö, paindliku tööaja, töö tulemuslikkuse, töötajate unerežiimi, unisuse-väsimuse ja õnnelikkuse vahelisi seoseid. Uuringust saame aimu, millised on töökorralduse paindlikkuse järelmid rakendusteadlastele, inseneridele ning toote- ja IT-arendajatele.
Selgelt joonistub välja kaugtöö roll töötulemuste kujunemises – töötajad, kel on võimalus teha tööd väljaspool kontorit, tunnetavad oma töö tulemuslikkust palju paremini kui need, kes loovust töökoha nelja seina vahel ilmutama peavad. Niisamuti tunnetavad loovtöötajad positiivset tagasisidet oma tööle seda enam, mida rohkem töötunde nad väljaspool töökohta teevad. Küllap on loovtöötajad vabad linnud, kel puuris istudes loometuhin niisama kergelt peale ei tule. Seega võib kaugtöö võimaluse andmine olla tööandja huvides – mida kõrgem on loovtöötaja produktiivsus, seda kasulikum tööandjale, olgu see töö tehtud büroolaua taga või kodus vannis lebades.
Paljud meie uuringus osalenud nägid töökohal tehtava töö varjuküljena avatud kontoriga kaasnevat müra, helisevaid telefone, häiritust kolleegide ja ülemustega suhtlemisest või muudest loovasse töösse keskendumist takistavatest teguritest. Kuigi kodukontoris võib olla teiselaadseid segavaid tegureid, siis üldistatult tunnetasid loovtöötajad kaugtöö võimaluste tugevaid eeliseid.
Kaugtöö eelistes kahtlejate peamiseks argumendiks on tavapäraselt kontrolli puudumine töötaja üle. Mine tea, kas töötaja, kes väidab end kodus tööd tegevat, seda ikka teeb või tegeleb hoopis muruniitmisega, voodis pikutamise või mõne laenurga värvimisega. Ülemuse valvsa silma all oleks ülevaade töötaja tegemistest justkui parem. Vähemasti meie uuringutulemused näitavad, et Eesti loovad teadus- ja arendusvaldkonna töötajad on oma tööle pühendunud, tehes keskmiselt kümme töötundi päevas. Enamgi veel, nad tunnetavad oma töö tulemuslikkust seda paremini, mida rohkem tunde päevas nad tööle pühendavad. Tavapärast kaheksat tundi kõvasti ületav töötundide keskmine ning positiivne seos töötundide ja töötulemustega rahulolu vahel on ohu märgiks. Ent oht ei seisne mitte selles, et loovtöötaja tööd tegema ei asu, vaid pigem asjaolus, et ta ei pruugi märgata tööd õigel ajal lõpetada.
Peale meie uurimuse Eesti praktiliste andmetega võib uusimast teaduskirjandusest3 leida ka veenvaid teoreetilisi põhjendusi, miks loovtöötaja just vähesema kontrolli tingimustes oma tööd paremini teeb. Tugev tööandja kontroll võib vähendada töötaja motivatsiooni loomast uudseid ja innovatiivseid lahendusi, kuna tööandja saab need kiiresti oma valdusse ning ootused uute loovate tulemuste suhtes kasvavad. Kaugtöö ja muus vormis suurema autonoomia tingimustes tööandja küll kaotab osaliselt kontrolli loova töö protsessi üle, kuid seda tihti vaid kitsalt ja lühiajaliselt vaadates. Laiemas perspektiivis võib vabadus ja kontrollimatus loovtöötajat uudsete ideede genereerimisel tugevalt motiveerida ning seeläbi tööandjale palju kasulikumaks osutuda.
Paindlik töökorraldus ja heaolu
Seega on mitmeid argumente kaugtöö kasulikkuse kohta tööandja vaatevinklist. Millised on aga paindliku töökorralduse seosed töötaja heaoluga? Meie uuringu tulemused viitavad positiivsetele aspektidele kaugtöö võimaldamise ja heaolu seostes T&A valdkonna loovtöötajate puhul. Ilmneb, et need, kel on võimalus töötada väljaspool ametlikku töötegemise kohta, on oluliselt õnnelikumad kui loovad töötajad, kes töö juures laua taga oma loovust rakendama on pandud. Seejuures ilmneb kaugtöö mõju nii tunnetatava heaolu lühiajalisele (rõõm igapäevastest tegemistest) ja tulevikku vaatavale perspektiivile (optimism tuleviku suhtes) kui üldisele õnnelikkuse tunnetusele.
Samuti ilmneb meie uuringust, et kaugtöövõimalusega loovtöötajate väsimus on väiksem võrreldes nendega, kel kodus töötamise võimalus puudub. Samuti tunnetavad paindliku töökohaga töötajad vähemal määral, et töökorraldus nende uneharjumusi häiriks. Seega on kaugtöö roll töötaja heaolu kujunemises märksa laiema tähendusega kui pelgalt suurem ruumiline vabadus. Loomupärase unerežiimi vähesem häiritus ning vähesem väsimus on ilmselgelt inimese heaolu suurendavad aspektid. Nii unerežiimi ja paljude muude inimkäitumise aspektide geneetiline taust kui ka individuaalsetest eripäradest tulenevad mõjud majandusotsustele on teadusuuringutes kuumad teemad. Olgu näiteks selle aasta Nobeli meditsiinipreemia ööpäevarütme mõjutavate molekulaartasandi protsesside avastamise eest USA teadlastele Jeffrey C. Hallile, Michael Rosbashile ja Michael W. Youngile või sel nädalal välja kuulutatud Nobeli majanduspreemia Richard Thalerile USAst inimeste majandusotsuste kujunemise isikuomaduslike ja käitumuslike ajendite uurimise eest.
Seega viitavad meie uuringutulemused sellele, et oludes, kus teatud seadmete või taristu kasutamise vajadus või meeskonnatööst tulenevad piirangud kaugtöö kasutamist ei takista, võib paindlikkus töötegemise kohas olla nii tööandja kui ka töötajate huvides. Kaugtöö majanduslik mõju tööandjale on palju laiem kui tavapäraselt esile toodav kokkuhoid kontorikuludelt või tööle jõudmiseks kuluvalt ajalt – märkimisväärne efekt võib tekkida õnnelikuma ja tegusama loovtöötaja parematest töötulemustest. Vares katusel võib olla parem kui varblane peos.
Kaugtöö käib tihti kaasas paindliku tööajaga. Enamjaolt annab tööandja kodus töötajatele voli otsustada selle üle, millal tööd teha, kuigi on ka ettevõtjaid, kes kodus töötajatelt näiteks üheksast viieni arvuti taga viibimist eeldavad. Paindliku tööaja, aga ka tööpäeva pikkuse, tööpäeva ja -nädala struktuuri, loovtöö osatähtsuse ja töölepingu kestuse seosed loovtöö tulemuslikkuse ning töötajate une, väsimuse ja heaoluga on mõned aspektid, mida meie mahukas uurimisprojekt kattis. Huvilistel on võimalus saadud tulemustega tutvuda veebilehel.4
Nii meie uuringu kui ka mitme varasema rahvusvahelise uuringu tulemused peaksid andma tööandjatele ainest mõtlemiseks, kas on mõistlik töötajaid kokku kutsuda kindlal ajal kindlasse kohta tööd tegema. Töö iseloom on aja jooksul tundmatuseni muutunud ning on aeg üle saada hirmust ja teadmatusest ajale jalgu jäänud töökorralduspõhimõtete ülevaatamisel.
Aaro Hazak on Tallinna tehnikaülikooli institutsionaalse ökonoomika professor. Projekt on saanud toetust Euroopa Liidu „Horisont 2020“ teadus- ja innovatsiooniprogrammist Marie Skłodowska-Curie grandi nr 724 712 „Institutsioonid teadmistepõhise arengu saavutamiseks“ ning Eesti Teadusagentuuri uurimistoetuse PUT315 „Stiimulid, regulatsioonid ja kapitalipaigutus teadmusmahuka majanduse saavutamiseks“ raames.
1 M. Coenen & R.A. Kok, Workplace flexibility and new product development performance: The role of telework and flexible work schedules. European Management Journal, 2014, 32 (4), 564–576.
2 R. S. Gajendran & D. A. Harrison, The good, the bad, and the unknown about telecommuting: meta-analysis of psychological mediators and individual consequences. Journal of Applied Psychology, 2007 92 (6), 1524; A. Ollo-Lopez, A. Bayo-Moriones & M. Larraza-Kintana, The relationship between new work practices and employee effort. Journal of Industrial Relations, 2010 52 (2), 219–235.
3 T. Y. Tan, The Extrinsic Motivation of Freedom at Work. 2017. http://www.columbia.edu/~tt2430/TeckTan_files/Papers/freedom-at-work.pdf
4 https://www.ttu.ee/projektid/teadus-arendus-too-aeg-3