„Kas neli võrdub viiega?“. See küsimus tuleb endale esitada neis ettevõtteis, kus kaalutakse neljapäevase töönädala rakendamist viiepäevase asemel. Tööaja paindlikkuse vaates saab sel juhul rääkida osalise tööajaga töötamisest, mis on nii Eestis kui ka paljudes teistes riikides kaunis levinud töökorralduse vorm. Mitmetes riikides katsetatakse aga praegu, kuidas toime tulla siis, kui täiskoormusega töö tähendabki nelja tööpäeva nädalas ehk viiendiku võrra vähem töötunde. Kuigi kunagi võis mõte vähematest töötundidest sama töötasu eest tunduda naeruväärne, on see nüüd eesmärk, mille poole püüelda. Mitmed tegurid, nagu näiteks töö- ja eraelu tasakaal, vähem läbipõlemist ja stressi töötajate seas, on vähendanud aga skepsist, millega lühendatud töönädalasse siiani on suhtutud, ning olnud abiks uue ja jätku­suutlikuma töövormi loomisel.²

Siinse kirjatüki eesmärk on välja tuua, milliseid takistusi ja võimalusi näevad Eesti ettevõtted neljapäevase töönädala rakendamisel. Selleks esitame uurimistulemused ettevõtete kohta, kus kaaluti selle töövormi rakendamist, ja nende puhul, kus nii ka päriselt tehti.

Neljapäevase töönädala määratlus

Neljapäevane töönädal ei ole iseenesest uus kontseptsioon, sest sellist töökorraldust hakati USA ettevõtetes uurima ja katsetama juba 1970. aastatel.³ Nelja­päevasest töönädalast rääkides tuleb teha vahet kahel määratlusel: seda võib käsitleda kui kokkusurutud (compressed) või lühendatud (short­ened) töö­nädalat. Kokkusurutud töönädala puhul nädala töötundide arv ei vähene: töötatakse küll 40 tundi nädalas, ent 10 tundi päevas. Mõnes sektoris, näiteks tootmises, rakendataksegi kokkusurutud töö­nädalat. Näiteks Belgias võeti 2022. aasta novembris vastu seadus, mis annab erasektoris töötajatele õiguse töötada kokkusurutud töönädala põhimõttel neli päeva nädalas 9,5 tundi päevas.⁴ Tänapäevases teaduskirjanduses on uuritud rohkem lühendatud töönädalat ja sellega kaasnevat ehk kontseptsiooni, kus on vähendatud nädala töötundide arvu, näiteks tehakse tööd kaheksa tundi päevas, kuid neli päeva nädalas.⁵

Töökorralduse uue trendi teevad mõistetavaks selle rakendamise põhjused: on leitud, et lühendatud töönädal toob kaasa tootlikkuse kasvu. Osaliselt on selle põhjuseks väsimuse mõju ennetamine, sest mida kauem töötaja tööl on, seda suurema tõenäosusega kasvab ka töötaja väsimusaste.⁶ Lühendatud töönädala tõttu väheneb töötajate stressitase, kuna kokkupuuteid stressoritega on vähem, teisest küljest annab töötajatele lisanduv vaba päev võimaluse stressist taastumiseks.⁷ Lühendatud töönädalaga on võrdsem ka meeste ja naiste olukord, kuna pere saab paremini jaotada majapidamistöid ning laste kasvatamisega seotud kohustusi,⁸ samuti on selle tõttu naistel paremad karjäärivõimalused.^5,9 Kui töötatakse vähem aega, avaldab see mõju ka kliimale. Riikides, kus töötajatel on lühemad tööajad, on kasvuhoonegaaside kogus inimese kohta tavaliselt väiksem, kuna töölesõitmise vähenemise tõttu tekib vähem heitgaase.¹⁰ Lühendatud töönädala negatiivsete kõrvalmõjudena toodi välja näiteks rahulolematud kliendid ja töömahu kasv aeg-ajalt, näiteks aruannete puhul, mis tuleb esitada tähtaegselt.⁷ Seega tuleb välja, et kokkusurutud töönädalaga võrreldes on lühendatud töönädala mõju töötajatele ja ettevõtetele enamasti positiivne.

Eesti ettevõtete uuring

Kuna Eestis on neljapäevast töönädalat rakendanud veel üsna vähe ettevõtteid, küsiti uuringus selle kohta arvamust nii neilt ettevõtetelt, kes on seda töövormi kasutanud, kui ka neilt, kes on küll nii teha kaalunud, kuid esialgu selle rakendamisest loobunud. Viielt Eesti ettevõttelt (neli IT- ja üks tootmissektorist) küsiti intervjuu käigus, miks nad ei ole üle läinud neljapäevasele töönädalale, ning kuuelt neljapäevast töönädalat katsetanud ettevõttelt (kolm IT- ja side-, kaks värbamise valdkonna ja üks meediaettevõte) nende kogemuse kohta. Kahes ettevõttes oli tegu katseprojektiga, kuid neljas on see püsiv töövorm. Valim koostati avalikus inforuumis leitavate kirjete põhjal. Kolm kuuest neljapäevast töönädalat rakendanud ettevõttest jagasid ettevõttesiseselt anonüümselt läbiviidud tagasisideküsimustike andmeid. Saadi 204 vastust, mis materjali sisu analüüsiks kodeeriti. Täname ettevõtteid, kes oma kogemusi avatult meiega jagasid.

Uue töövormi rakendamise ajendid võimalused ja takistused

Neljapäevast töönädalat kaalunud ettevõtted tõid välja, et on mõelnud selle töövormi rakendamisele, sest see parandaks ettevõtte kuvandit, soodustades seega ka värbamist, ning tugevdaks töötajatele suunatud väärtuspakkumist. Sellele töövormile ülemineku ajendid ja eeldatavad võimalused on esitatud tabelis 1.

Uuringuga selgus, et need, kes olid neljapäevase töönädala rakendanud, tõid ajendina esile samad põhjused nagu need, kes olid asja kaalunud, kuid siiski selle rakendamata jätnud.

„Täna, kui me teame, mida teevad IT-sektoris ja IT-valdkonnas palgad, siis lihtsalt mingil hetkel me organisatsioonina ei suuda käia kaasas enam selle palgaralliga, me peame leidma mingi­suguseid muid väärtuspakkumisi, millega töötajaid motiveerida ja hoida“ (meediasektor, 4pTN rakendatud).

„Lõpuks see üks täitsa vaba päev tundus kuidagi nagu suurema hüvena kui see, et mul on iga päev natuke juures. Eesti kliimat ja kõike vaadates ega ei ole väga suurt vahet, kas ma nüüd lõpetan töö kell neli või kell viis – ikka on pime“ (IT-sektor, 4pTN rakendatud).

Neljapäevase töönädala rakendanud ja seda kaalunud ettevõtted ei erine üksteisest suurel määral, kui vaadata nende nimetatud ajendeid ja eeldatud võimalusi. Mõtte arutamise käigus ilmnes mitmeid probleeme, mis takistasid osal ettevõtetest protsessi jätkata. Tabelis 1 on välja toodud seegi, miks ei olnud võimalik viies intervjueeritud ettevõttes neljapäevasele töönädalale üle minna.

Kolmes ettevõttes, kus kaaluti nelja­päevast töönädalat, kardeti töötajaid puudutavaid ohte: tööaja intensiivistumisest tulenevas stressitaseme tõusus nähti võimalikku ohuallikat, mis võib pikas perspektiivis viia töötajate läbipõlemiseni. Kuna neis ettevõtetes peeti tähtsaks ka töötajate vaimset heaolu, siis oli hirm suurema stressi ja töö liigse intensiivsuse pärast nende arvates piisav põhjus neljapäevane töönädal rakendamata jätta. Kaks ettevõtet tõid välja, et ei ole neljapäevasele töönädalale üle saanud minna seetõttu, et selleks pole sobiv aeg juhi vahetuse ja teiste organisatsiooniliste muutuste tõttu.

Mitmes ettevõttes toodi välja, et sobiv motivatsioonipakett töötajatele on juba loodud: näiteks kodukontoris töötamise võimalus, samuti võimalus töötada välismaalt või muul viisil paindliku tööajaga. Leiti, et neljapäevane töönädal ei annaks töötajatele palju juurde. Üks ettevõte tõi takistusena välja sobimatu hinnastamis­mudeli. Kuna siiani on nende projekte tasustatud päeva- või tunnihinna alusel, tooks lühendatud tööaeg kaasa rahalise kahju, kui hinnastamist ei muudeta. Kui hinnastamine üle vaadata, võib see kaasa tuua klientide rahulolematuse: kui selgub, et tööd saab ka kiiremini teha, võivad kliendid leida, et on siiani teenuste eest üle maksnud. Takistusena toodi globaalse meeskonna tõttu välja geograafiline eraldatus: neljapäevase töönädala jooksul on keerulisem leida ühiseid koosolekuaegu.

Seega olid neljapäevast töönädalat kaalunud ettevõtete arvates takistused piisavad, et mitte sellist töökorraldust katsetada. Neljapäevast töönädalat rakendanud ettevõtted on siiski tõestanud, et takistused on lahendatavad ja riskid maandatavad.

Ettevõte	Eeldatavad 4pTN võimalused	Takistused
Ettevõte X	Tõuseb efektiivsus (produktiivsus) Parem vaimne tervis Paraneb ettevõtte kuvand	Ebasobiv aeg ettevõttesisesteks muutusteks, töö ebaühtlane jaotumine
Ettevõte Y	Tõuseb produktiivsus Paraneb töötajate heaolu (vaimne tervis) Kasvab tööga rahulolu	Ebasobiv aeg ettevõttesisesteks muutusteks, töötajatel on piisav motivatsioonipakett juba olemas
Ettevõte Z	Töö- ja eraelu sobivam vahekord Puhanumad ja keskendunumad inimesed (vaimne tervis, tööga rahulolu) Konkurentsieelis	Sobimatu hinnastamismudel (päeva- ja tunnihinna alusel), kliendi rahulolematus
Ettevõte Q	Töö- ja eraelu sobivam vahekord Võimalik efektiivsuse (produktiivsuse) tõus Motivatsiooni tõus On abiks värbamisel (paranenud brändikuvandi tõttu)	Meeskonna geograafiline eraldatus, piisav motivatsioonipakett on töötajatel juba olemas
Ettevõte W	Paraneb töötajate heaolu (vaimne tervis)	Sobimatu valdkond (tööstus)

Tabel 1. Neljapäevast töönädalat (4pTN) kaalunud ettevõtete ootused selle võimaluste osas ja plaani rakendamise takistused.       Artikli autorid

4pTN rakendamisega kaasnev võimalus	4pTN rakendanute intervjuude leiud (n=6 ettevõtet)	4pTN rakendanute töötajate tagasisideküsitluste leiud (n=3 ettevõtet)
Produktiivsus	Tõusis või jäi samaks (6/6)	Tõusis (3/3)
Motivatsioon	Tõusis (6/6)	Tõusis (3/3)
Töö- ja eraelu osakaalu vahekord	Paranes (6/6)	Paranes (3/3)
Tööga rahulolu	Tõusis (6/6)	Tõusis (2/3) Valdavalt tõusis (1/3)
Vaimne tervis	Paranes (6/6)	Paranes (3/3)
Stressitase	Stressitase ei muutunud (3/6)	Valdavalt stressitase langes (3/3)
Koostöö kolleegidega	Paranes või jäi samale tasemele (6/6)	Paranes (1/3)
Töötajate värbamine	Paranes (6/6)	Küsitlustes sellekohased andmed puudusid

Tabel 2. Neljapäevase töönädala rakendamise võimalused selle rakendanute näitel.             Artikli autorid

4pTN rakendamise oht	4pTN rakendanute intervjuude leiud (n=6 ettevõtet)	4pTN rakendanute töötajate tagasiside leiud (n=3 ettevõtet)
Stressitase	Tõusis osa töötajate puhul (3/6)	Tõusis osa töötajate puhul (3/3)
Koostöötase	Paranes või jäi samale tasemele (6/6)	Kohati halvenes (3/3)

Tabel 3. Neljapäevase töönädala rakendamise ohud.       Artikli autorid

Mis neljapäevase töönädala tõttu paranes?

Neljapäevase töönädala rakendanud, mitte ainult seda kaalunud ettevõtete kogemusest selgub, et see on hästi mõjunud töötajatele ja tööandjatele. Võimaluste kokkuvõte on toodud tabelis 2.

Kõik neljapäevase töönädala rakendanud ettevõtted tõid välja, et töötajad olid seetõttu tõhusamad (mõeldakse töötajate võimet teha mingi aja jooksul ära kokkulepitud töö hulk). Produktiivsuse tõusu oli osa ettevõtete puhul märgata juba paari nädalaga. Ühes intervjueeritud ettevõttes ei osatud öelda, kas töötajate produktiivsus oli jäänud samale tasemele või muutunud, kuid tõdeti siiski, et senine töökogus sai tehtud.

Töötajate tagasisideküsimustiku vastustest selgub, et peaaegu kõik töötajad hakkasid paremini aega planeerima ja oma tegevust olulisuse alusel järjestama. Vähendati koosolekute arvu ja lühendati nende kestust. Ka see kinnitab töötajate pingutust selle nimel, et produktiivsus ei langeks. Ühe ettevõtte tagasisideküsimustiku vastustest selgub, et 86,3% töötajatest (138 160st) vastas, et produktiivsus tõusis.

Tagasisideküsimustiku vastustes on töötajad välja toonud, et tööandja vastutulek ja usaldus töötajate vastu motiveerib olema töökas. Lausa 20% ühe ettevõtte tagasisideküsimustikule vastanutest (33 töötajat) mainib, et nelja­päevane töönädal on nende töömotivatsiooni tõstnud. Neljapäevase töönädala rakendanud ettevõtete intervjuude alusel saab öelda, et motivatsiooni sütitasid ka eesmärgid ja kokkulepped. Töökorralduse eelduseks oli kokkulepe, et töö peab saama tehtud, ja töötajad olid valmis ühe lisanduva puhkepäeva nimel rohkem pingutama.

Neljapäevase töönädala korral kasvas ka töötajate tööga rahulolu. Selle rakendanud ettevõtted uurisid eksperimendi alguses ja lõpus töötajate rahulolutaset ning kõigis intervjueeritud ettevõtetes tõdeti, et see oli väga kõrge või tõusis võrreldes varasema viiepäevase töönädala omaga. Ühe ettevõtte esindaja tõi intervjuu käigus välja, et töötajate rahulolu hinnati suvise eksperimendi lõppedes skooriga 6,57 punkti 7st. Teise ettevõtte puhul tõusis tööandja soovitus­indeks (NPS – Net Promoter Score) pärast suvist eksperimenti 48-lt 73 protsendini: ettevõtte töötajad olid nõnda rahul, et julgesid soovitada oma tööandjat ka teistele. Töötajate stressitase enamasti langes. Kuuest intervjueeritud ettevõttest kolmes ei märgatud, et nende töötajate tajutud stressitase oleks tõusnud.

Ettevõtete esindajad tõid välja ka selle, mida organisatsioon oli neljapäevase töönädala rakendamisega võitnud. Selgus, et see mõjub hästi töötajate värbamisele, sest oli suurendanud kandidaatide arvu. Kõik intervjueeritud neljapäevase töönädala rakendanud ettevõtted tõdesid, et tööle kandideerijate hulk on suurem või on töökohale kandideeritud just seetõttu, et ettevõte rakendab või on katsetanud neljapäevast töönädalat.

„Meil on esimesed positiivsed näited, kus inimesel oli valida kolme-nelja ettevõtte vahel ja ta otsustas meie kasuks tänu sellele, et meil on [neljapäevane töönädal]“ (IT- ja sidevaldkond, 4pTN rakendatud).

Millised on neljapäevase töönädala ohud?

Andmed näitavad, et neljapäevase töönädala rakendamise tulemused võivad olla ambivalentsed. Mõnes ettevõttes tuuakse välja, et stressitase langeb ja koostöö kolleegidega paraneb, aga teistes selgub, et efekt võib olla ka vastu­pidine (vt tabel 3).

Töötajate tajutud stressitase võib neljapäevase töönädala rakendamisel tõusta. Neljapäevase töönädala rakendanud ettevõtete intervjuudes on toodud kolmes ettevõttes välja, et osa töötajaid on tajunud tööaja intensiivistumist või on töötajad hakanud tegema rohkem ületunde, mis mõjutab töötajate stressi­taset. Intervjuu käigus märkis ühe ettevõtte esindaja, et kui töötajad teevad ületunde ja pikemaid tööpäevi, siis aasta ringi niimoodi töötada ei ole jätkusuutlik ja võib viia töötajate läbipõlemiseni.

Töötajate tagasisideküsimustiku vastused kinnitavad ettevõtete esindajate öeldut. Neljapäevase töönädala rakendanud ettevõtete intervjuudest ei tulnud esile, et uus töökorraldus oleks negatiivselt mõjutanud koostööd kolleegidega, ent see ilmnes siiski paari ettevõtte tagasisidest. Osa töötajaid pidi ka vabal päeval tööd tegema, sest teised osakonnad olid tööl ja ootasid vastuseid.

„Oli näha ja tunda, et mitmed osakonnad ei saanud reedeti vabamalt võtta, sest olid teistele üksustele toeks ning seetõttu polnud nende nägudel ja suudel sama palju positiivsust nagu võib-olla enamikul teistel üksuse kolleegidel“ (töötaja, IT- ja sideettevõte).

Kui vaba päev ei olnud ettevõtte määratud, oli töötajatel keeruline pidada puuduvate töötajate osas järge. Samuti tekitas probleeme see, kui neljapäevane töönädal rakendati ainult ühes ettevõtte osakonnas ja need töötajad, kes sõltuvad ka teiste osakondade tööst, ei saanud vaba päeva võtta ning pidid vajadusel tööalaselt kättesaadavad olema. Sellised tingimused vaba päeva valiku ja valikulise rakendatavuse osas tekitavad stressi ja mõjuvad halvasti töötajate omavahelisele koostööle.

Kokkuvõte

Neljapäevase töönädala rakendanud ettevõtete töötajad said kasutada vaba päeva vastavalt oma vajadustele ning see mõjus hästi töötajate vaimsele tervisele ning töö- ja eraelu tasakaalustatuse paranemisele. Intervjueeritavad ütlesid, et töötajad olid tegelenud vabal päeval oma hobidega, käinud sõpradel ning perel külas, tegelenud kodu korrashoiuga. Käidi ka trennis või matkamas ja jalutamas, spaades, juuksuris, arsti juures ning võeti ette midagi, mida muidu töönädala sees poleks jõudnud teha. Tagasiside­küsimustiku vastused kinnitavad inter­vjueeritavate seisukohti: enamik töötajatest on toonud neljapäevase töönädala peamise plussina välja just lisandunud vaba aja ja sellest tuleneva võimaluse kas välja puhata või tegeleda millegagi, mida viiepäevase töönädala korral ei jõua teha. Seega saab analüüsitud andmete põhjal öelda, et neljapäevane töönädal soodustab töötajate vaimset heaolu ja aitab saavutada töö- ja eraelu tasakaalu.

Neljapäevase töönädala rakendamise laialdasemaks levikuks on vaja, et seadustega toetataks eri töövorme ja -aegu. Praegused rakendajad on lahendanud olukorra ettevõttesiseste dokumentidega, kus neljapäevane töökorraldus on kirjeldatud sisekorraeeskirjas. Näiteks on seal sätestatud, kuidas peaksid töötajad puhkusepäevi kasutama. Eesti töölepinguseaduses ei ole mainitud lühendatud töönädalat või muid paindlikke tööaja variante, sealhulgas ka näiteks võimalust töötada kodukontoris. Seega vajavad Eesti seadused ajakohastamist ning juriidiliselt on ettevõtetel keeruline neljapäevast töönädalat – üht organisatsiooni innovatsiooni vormi – rakendada.

Seadusemuudatused on möödapääsmatud, sest tööaja ja -nädala lühenemine on pikka aega kestnud trend. Juba 1930. aastal ennustas majandusteadlane Maynard Keynes,¹¹ et saja aasta pärast (seega 2030. aastal) võiks töönädal lüheneda 15 tunnini. Tema ennustus põhines tolleaegsel tehnoloogia kiirel arengul ja produktiivsuse kasvul. Lähema seitsme aasta jooksul selle sihtmärgini küll ilmselt ei jõuta, kuid selles suunas siiski liigutakse ja Eesti ette­võtete kogemused kinnitavad seda.

1 Artikli koostaja uurimistegevust on rahastanud Eesti teadusagentuur (PRG 7919).

2 Kyle Lewis, Will Stronge, Jack Kellam, Lukas Kikuchi, Juliet Schor, Wen Fan, Orla Kelly, Guolin Gu, David Frayne, Brendan Burchell, Niamh Bridson Hubbard, Jon White, Daiga Kamarāde, Francisca Mullens, The results are in: the UK’s four day week trial. Autonomy 2023.

3 Simcha Ronen, Sophia B. Primps, The Compressed Work Week as Organizational Change: Behavioral and Attitudinal Outcomes. – Academy of Management Review 1981, 6 (1), lk 61–74.

4 Belgium’s move to a four-day week will be gradual. Oxford Analytica, Expert Briefings 2022.

5 Helen Delaney, Catherine Casey, The promise of a four-day week? A critical appraisal of a management-led initiative. – Employee Relations 2022, 44 (1), lk 176–190.

6 Mohammed A. Darwish, Optimal workday length considering worker fatigue and employer profit. – Computers & Industrial Engineering 2023, 179 (C).

7 Peter Barck-Holst, Åsa Nilsonne, Torbjörn Åkerstedt, Carina Hellgren, Coping with stressful situations in social work before and after reduced working hours, a mixed-methods study. – European Journal of Social Work 2021, 24 (1), lk 94–108.

8 Aidan Harper, Alice Martin, Lukasz Krebel, Making up for lost time: Reducing working hours in manufacturing: a review of evidence. – New Economics Foundation 1. VI 2020.

9 Steffen Lehndorff, It’s a long way from norms to normality: the 35-hour week in France. – Industrial and Labor Relations Review 2014, nr 67 (3), lk 838–863.

10 Özlem Onaran, Rob Calvert Jump, A shorter working week as part of a green caring economy: UK Feminist Green New Deal Policy Paper. The Women’s Budget Group 2022.

11 Maynard Keynes, Economic possibilities for our grandchildren. Palgrave Macmillan 2010, lk 321–332.